Ante la revolución que atraviesa el mundo del trabajo, que pasó de un modelo de dirección y control vertical a una era colaborativa, CPA Ferrere organizó una conferencia para intercambiar opiniones y analizar la nueva realidad. Gonzalo Icasuriaga, socio y responsable del área de consultoría en Estrategia y Capital Humano de la firma, y Paula Molinari, autora argentina, conferencista y directora de Whalecom, fueron los encargados de llevar adelante el encuentro, denominado “Quiebre en el paradigma de la gestión de personas”. Whalecom es una de las principales firmas de consultoría regionales especializada en gestión del cambio y desarrollo organizacional, con quien CPA tiene un acuerdo de complementación.

Una actualidad laboral que tiene a los menores de 35 años (millenials) como abanderados, implica “un choque que nos deja a todos desencajados”, afirmó Molinari, ante un auditorio de empresarios, gerentes y mandos medios que se mostró de acuerdo con su afirmación. La especialista argentina manifestó que “este es el peor momento para el management, el más difícil para quienes tienen que liderar equipos o empresas” pero al mismo tiempo, está lleno de oportunidades y desafíos.

Partiendo de esa premisa, CPA FERRERE presentó las nueve “palancas de la evolución” que deben accionar las empresas para adaptarse a la nueva realidad.

La primera es el cambio en el modelo de reclutamiento, que ahora es de mutua elección y ya no otorga todo el poder a la empresa. Hoy el vínculo laboral se maneja desde el comienzo a través de la web, lo que genera una interacción entre aspirante y empresa.  En segundo lugar está el cambio instaurado al modelo de gestión del desempeño, que pasó de la clásica y temida devolución anual de jefe a empleado a un sistema de feedback continuo y de reconocimiento abierto de los logros.

La apuesta por la capacitación de los empleados constituye el tercer punto. Las empresas se vuelcan cada vez más al e-learning y al intercambio interno, como alternativa a los cursos formales, de largo plazo y con cargas horarias complicadas. Además, en este punto la tendencia es a “naturalizar y aprovechar los errores” y analizar qué se puede aprender de ellos, en lugar de penalizarlos.

El análisis de las métricas de recursos humanos se ubicó en el cuarto punto. Así como las empresas siguen mensualmente sus indicadores comerciales y financieros, también se hace necesario contar con los indicadores clave de gestión de personas. Las empresas más innovadoras apuestan además a utilizar inteligentemente la información disponible (analytics) para predecir comportamientos. “Con esto es posible predecir comportamientos de fuga y saber dónde están los riesgos, además de cruzar datos”, explicó Icasuriaga.

También se deben accionar cambios en el modelo de liderazgo, aseguró, relativizando la importancia de la figura de líder carismático que centralizaba las decisiones. En ese sentido, señaló que en la actualidad se apuesta por  grupos de líderes con características y estilos diferentes y complementarios, responsables de lograr los resultados de sus respectivos equipos así como un buen clima de trabajo.

La sexta “palanca” es el modelo de remuneración, que cada vez más incluye pagos variables y beneficios personalizados para los empleados. Icasuriaga puso énfasis en la oportunidad de mejorar la “inteligencia de las estructuras salariales”, cuidando la equidad interna y externa, así como gestionando explícitamente lo que denominó el “salario emocional” (la valoración que las personas hacen de la remuneración que reciben). “Algunas empresas están pagando más que la competencia, pero sus colaboradores no están conformes, están desmotivados y tienen bajos niveles de desempeño. Este es el peor escenario”, indicó.

En séptimo lugar está la gestión de la comunicación interna, que se profesionaliza y utiliza cada vez más aplicaciones y herramientas web para generar cercanía y potenciar el mensaje, revalorizando a su vez la palabra y el accionar del líder.

En el octavo y en el noveno puesto el experto colocó la cultura de la innovación y la definición clara del rol que tiene el Departamento de Recursos Humanos en cada empresa. En ambos puntos señaló la importancia de una política clara que los potencie. “Avanzamos hacia un modelo de recursos humanos cerca del negocio, de los empleados, directivos y clientes. Recursos Humanos debe estar más cerca y pensar más lejos”, concluyó Icasuriaga.

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